La sentenza 11731/2024 della Corte di Cassazione offre un chiarimento dettagliato sull’istituto del periodo di comporto e sulle implicazioni dei cosiddetti “accomodamenti ragionevoli” previsti dalla Direttiva 2000/78/CE.
Nello specifico i giudici cassazionisti hanno recentemente delineato linee guida cruciali riguardanti il principio del diritto al lavoro, in particolare per quanto concerne i lavoratori con disabilità.
La sentenza rappresenta un passo significativo verso l’assicurazione di condizioni di lavoro eque e inclusive per tutte le persone, indipendentemente dalle loro capacità fisiche o mentali. La sua attuazione dovrebbe favorire una maggiore integrazione e uguaglianza nel mondo del lavoro, riflettendo i valori fondamentali di solidarietà sociale, buona fede e correttezza.
L’istituto del periodo di comporto secondo la Corte di Cassazione
Secondo la Corte, il periodo di comporto, definito come il punto di equilibrio tra il diritto del lavoratore a un adeguato periodo di assenza per riprendersi da malattia o infortunio e l’interesse del datore di lavoro a evitare un impatto prolungato sull’organizzazione aziendale, deve essere interpretato alla luce dei principi di equità e non discriminazione.
È stato chiarito che l’applicazione del periodo di comporto standard ai lavoratori disabili costituisce una forma di discriminazione indiretta. Questo perché non tener conto dei rischi maggiori legati alla salute dei lavoratori disabili, a causa della loro condizione, trasforma un criterio apparentemente neutro in una prassi discriminatoria. Questa interpretazione è conforme agli obiettivi della Direttiva 2000/78/CE e delle normative nazionali pertinenti.
Per garantire il rispetto del principio di parità di trattamento per le persone con disabilità, i datori di lavoro, sia pubblici che privati, devono adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli. Tali accomodamenti devono essere idonei a bilanciare gli interessi del lavoratore disabile e del datore di lavoro, senza generare oneri finanziari sproporzionati. Questa valutazione deve includere una comparazione con le condizioni dei lavoratori non disabili, nel rispetto dei loro diritti soggettivi.
La sentenza introduce anche un’agevolazione probatoria, con una parziale inversione dell’onere della prova. L’attore deve presentare elementi di fatto che rendano plausibile l’esistenza della discriminazione, anche se non necessariamente gravi o precisi. In caso di incertezza, il rischio ricade sul convenuto, che deve dimostrare l’assenza di discriminazione una volta che siano state stabilite le circostanze idonee a farla presumere.
Questi principi di mitigazione dell’onere probatorio si applicano anche nei casi di discriminazione indiretta, fornendo così una tutela più efficace ai lavoratori con disabilità.
Il testo della sentenza
Fonte: articolo di redazione lentepubblica.it
