La Corte dei Conti del Veneto, tramite il parere 257/2024, ha evidenziato come il ricorso alla contrattazione tardiva può generare l’erogazione di salario accessorio illegittimo e avere come conseguenza possibili sanzioni per il Comune.
La Sezione Regionale di Controllo del Veneto ha acceso i riflettori su una pratica diffusa, ma pericolosa, che potrebbe costare caro ai comuni coinvolti: l’erogazione di salario accessorio illegittimo a causa di una “contrattazione tardiva”.
Ma che cosa si intende con questa espressione? Scopriamolo e vediamo nello specifico quali sono state le decisioni dei giudici contabili nel caso in esame.
In questo caso, la “contrattazione tardiva” si riferisce alla stipula di accordi contrattuali per la definizione del salario accessorio dopo la scadenza del contratto collettivo nazionale di lavoro (Ccnl) di riferimento.
In altre parole, il Comune al centro della controversia ha basato il calcolo del salario accessorio per i propri dipendenti su Ccnl scaduti e non ancora rinnovati. Questo, secondo la Sezione Regionale di Controllo del Veneto, configura una violazione delle norme vigenti che impongono di utilizzare esclusivamente accordi contrattuali aggiornati e vigenti.
Le criticità della contrattazione tardiva
Le principali criticità della contrattazione tardiva in questo contesto sono:
- Mancanza di certezza del diritto: l’utilizzo di Ccnl scaduti potrebbe comportare l’applicazione di clausole obsolete o non più coerenti con le esigenze del mercato del lavoro, creando disparità tra i dipendenti e ledendo il diritto alla retribuzione equa e proporzionata.
- Disparità di trattamento: l’assenza di un accordo valido per tutti i lavoratori rischia di generare discriminazioni e viola il principio di parità di trattamento.
- Irregolarità amministrativa: l’erogazione di salario accessorio sulla base di Ccnl scaduti configura un’irregolarità amministrativa con potenziali ripercussioni per l’Ente, come l’obbligo di recupero delle somme erogate illegittimamente, sanzioni amministrative e persino la responsabilità erariale per i danni cagionati.
Perché il salario accessorio è erogato illegittimamente in questi casi?
Il salario accessorio rappresenta una componente aggiuntiva della retribuzione di un lavoratore, erogata oltre al minimo garantito dalla legge o dal contratto collettivo nazionale di lavoro (Ccnl).
Il suo scopo è quello di premiare il dipendente per prestazioni particolarmente meritorie o per compensare condizioni di lavoro gravose o disagiate. Le tipologie di salario accessorio sono numerose e variano a seconda delle diverse realtà lavorative:
- Indennità di turno: per chi svolge turni di lavoro disagevoli (notturni, festivi, continuati).
- Indennità di trasferta: per chi è costretto a spostarsi per lavoro.
- Indennità di rischio: per chi svolge attività pericolose.
- Fringe benefit: buoni pasto, assegni sanitari, polizze assicurative.
- Premi di produzione: in base ai risultati raggiunti.
L’erogazione del salario accessorio può essere considerata illegittima in diverse casistiche:
- Violazione delle norme di legge o di contratto: se il premio accessorio non è previsto da alcuna norma o dal Ccnl applicato al lavoratore, la sua erogazione è illegittima.
- Mancanza di criteri oggettivi: l’erogazione del premio deve basarsi su criteri oggettivi e predeterminati, che permettano di valutare in modo trasparente e imparziale le prestazioni del lavoratore.
- Discriminazione: il premio non deve essere discriminatorio, ovvero non può essere erogato solo ad alcuni lavoratori e non ad altri senza una valida giustificazione.
- Contrattazione tardiva: l’erogazione del premio non può basarsi su contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl) scaduti e non ancora rinnovati.
- Mancanza di risorse finanziarie: l’Ente deve disporre delle risorse finanziarie necessarie per erogare il premio accessorio.
Le conseguenze
L’erogazione di un premio accessorio illegittimo può comportare diverse conseguenze per il Comune:
- Recupero delle somme erogate illegittimamente: il Comune potrebbe essere obbligato a restituire le somme pagate ai dipendenti in modo non conforme alla legge.
- Responsabilità erariale: i funzionari responsabili potrebbero essere chiamati a rispondere del danno cagionato all’Ente.
- Sanzioni amministrative: sono previste sanzioni per le violazioni delle norme in materia di lavoro e di contrattazione collettiva.
Come evitare le procedure illegittime?
Per ovviare a questa criticità e garantire la regolarità dell’erogazione del salario accessorio, la Corte dei Conti suggerisce di ricorrere all’atto unilaterale temporaneamente sostitutivo del Ccnl. Si tratta di uno strumento previsto dall’articolo 23 del Testo Unico delle Leggi sull’Ordinamento degli Enti Locali (TUEL) e rappresenta una soluzione temporanea per la gestione del rapporto di lavoro in assenza di un accordo collettivo valido.
Come funziona l’atto unilaterale temporaneamente sostitutivo del Ccnl?
Con questo strumento, il datore di lavoro, in questo caso il Comune di San Pietro Viminario, ha la facoltà di definire unilateralmente le condizioni normative e retributive dei propri dipendenti, in attesa del rinnovo del Ccnl scaduto.
Tuttavia, l’esercizio di tale facoltà è soggetto a specifici requisiti e limiti:
- Contenuto conforme ai principi di equità e proporzionalità: le condizioni stabilite nell’atto unilaterale devono essere rispettose dei principi di equità e proporzionalità, garantendo un trattamento equo e non discriminatorio ai lavoratori.
- Durata limitata: l’atto unilaterale ha una durata limitata nel tempo, che non può superare i sei mesi.
- Necessità di consultare le organizzazioni sindacali: prima di emanare l’atto unilaterale, il datore di lavoro è tenuto a consultare le organizzazioni sindacali rappresentative dei lavoratori.
- Possibilità di impugnazione: l’atto unilaterale può essere impugnato dai sindacati o dai singoli lavoratori entro 60 giorni dalla sua affissione nell’albo pretorio dell’ente.
Vantaggi dell’atto unilaterale temporaneamente sostitutivo del Ccnl
L’utilizzo dell’atto unilaterale temporaneamente sostitutivo del Ccnl presenta alcuni vantaggi:
- Permette di garantire la continuità del rapporto di lavoro e l’erogazione del salario accessorio ai dipendenti, anche in assenza di un accordo collettivo valido.
- Evita il rischio di incorrere in illegittimità e nelle relative conseguenze per l’ente (recupero somme erogate, sanzioni, responsabilità erariale).
- Consente di definire condizioni normative e retributive in modo flessibile e adattabile alle specifiche esigenze dell’ente.
