Per le amministrazioni indicazioni utili per avvalersi al meglio di una delle leve più importanti di una gestione strategica delle risorse umane.
Ecco le Linee guida per la misurazione e valutazione performance Dipendenti Pubblici 2020, che completano quelle emanate nel 2017.
“Vogliamo innovare in modo profondo la Pa”, afferma il Ministro Dadone, “premiando il merito, accrescendo il senso di appartenenza dei dipendenti pubblici allo Stato e, in definitiva, migliorando i servizi resi ai cittadini. In questo grande disegno si inseriscono le Linee guida per la misurazione e valutazione della performance individuale, che pubblichiamo oggi e che completano quelle emanate nel 2017.
Offriamo così alle amministrazioni indicazioni utili per avvalersi al meglio di una delle leve più importanti di una gestione strategica delle risorse umane”.
Dipendenti Pubblici: indicazioni su Smart Working e Valutazione delle Performance.
Valutazione performance Dipendenti Pubblici 2020
“Misurare e valutare in modo obiettivo e trasparente le performance – continua il Ministro – significa anche poter allocare al meglio le risorse, decidere in modo avveduto a chi destinare determinati incarichi, agire sui gap formativi per colmarli e far crescere la produttività del lavoro, passando dalla logica dell’adempimento, oggi troppo spesso ancora prevalente, a quella del risultato rapportabile a precisi obiettivi.
Il traguardo finale è valorizzare il capitale umano, migliorare l’organizzazione delle strutture e dare così servizi più all’altezza dei bisogni dei cittadini. Ma è pur importante non puntare soltanto sul premio di carattere monetario. Anzi, spesso l’autostima e il senso di appartenenza del dipendente pubblico si rafforzano più con altre forme di riconoscimento. Le linee guida suggeriscono meccanismi premiali reputazionali, di coaching e mentoring interno per chi si è distinto nel proprio operato”.
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“Inoltre – conclude il Ministro – la performance individuale va sempre rapportata a quella organizzativa, del gruppo e dell’ente nel suo complesso. Così si suggerisce di allargare la platea dei soggetti valutatori per uscire dalla autoreferenzialità. Non solo il proprio capo ufficio, ma anche i propri pari tra i colleghi o persino i collaboratori per una valutazione che arriva dal basso.
Senza dimenticare i cittadini e gli stakeholder esterni, rispetto ai quali, non a caso, abbiamo già pubblicato a novembre le Linee guida sulla valutazione partecipativa”.
Questi metodi di valutazione del dipendente della p.a.e’ sbagliato.Nella mia Azienda Ulss del Veneto dove lavoro da moltissimi anni, si compilano le schede di valutazione in merito alle simpatie dei dipendenti e da diversi anni non vengono consegnate ne per discutere ne per farle firmare.Le inviano all’ultimo momento per mail al dipendente cosi non si può decidere e si deve accettare il punteggio dato a caso. Infatti ci sono dipendenti che pur essendo rimasti a casa 2 anni con legge 104 e quindi non hanno lavorato o in gravidanza, passano di fascia e aumentano lo stipendio; chi invece non manda… Leggi il resto »
Risulta complicato fare applicare dei parametri di valutazione da persone che non hanno le basi del management in senso illuminato del termine. È risaputo quanto sia vero che “non si vive di solo pane” come si dice. Le persone sul posto di lavoro cercano soddisfazioni, crescita professionale, autostima, riconoscimento, portare tutto sul piano di una valutazione in termini di punteggio è riduttivo e svilente. Ciò di cui le persone invece hanno bisogno è quello che è conosciuto come longlife learning, ossia apprendimento permanente. In questo periodo più che prima d’ora, con i cambiamenti promossi dagli automatismi informatici e la progressiva… Leggi il resto »