L’Osservatorio sulla Finanza e la Contabilità degli Enti Locali del Ministero dell’Interno ha recentemente pubblicato un documento di orientamento riguardante la retribuzione di risultato per i dirigenti degli enti locali.
Questo atto si inserisce in un contesto di crescente attenzione verso l’efficienza e l’economicità delle pubbliche amministrazioni, mirando a garantire che i premi legati ai risultati siano attribuiti in modo equo e giustificato.
Garantendo che i premi per i risultati siano basati su obiettivi concreti e misurabili, si promuove infatti il principio costituzionale del buon andamento della pubblica amministrazione, previsto dall’articolo 97 della Costituzione. Le nuove linee guida, dunque, mirano a valorizzare l’efficienza amministrativa e a garantire che le risorse siano utilizzate in modo giusto e appropriato.
La retribuzione di risultato: un meccanismo di premialità
Nel contesto delle pubbliche amministrazioni, la retribuzione di risultato riveste un ruolo essenziale nel pacchetto retributivo dei dirigenti dell’Area Funzioni Locali. Questa componente del salario non è una mera aggiunta al compenso base, ma è concepita come un incentivo mirato a riconoscere e premiare il conseguimento di obiettivi specifici e misurabili di performance.
Obiettivi
La retribuzione di risultato ha una funzione chiara e ben definita: incoraggiare e premiare il raggiungimento di risultati concreti e quantificabili. A differenza della retribuzione fondamentale e di posizione, che sono generalmente fisse e predeterminate, la retribuzione di risultato è dinamica e dipendente dal conseguimento di determinati obiettivi di performance. Questo sistema mira a spingere i dirigenti a superare gli standard minimi e a contribuire attivamente al miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza della pubblica amministrazione.
Per garantire che la retribuzione di risultato sia equa e basata su meriti concreti, è cruciale che gli obiettivi annuali individuali siano definiti in modo chiaro e preventivo. Questo significa che, all’inizio dell’anno, devono essere stabiliti obiettivi specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e temporizzabili per ogni dirigente. Gli obiettivi devono essere ben documentati e condivisi con i dirigenti, in modo che tutti siano a conoscenza delle aspettative e delle metriche su cui verranno valutati.
La valutazione della performance
La mera definizione degli obiettivi non basta; è altrettanto fondamentale una rigorosa verifica dei risultati ottenuti. Questa verifica deve avvenire sia durante il periodo di valutazione, per monitorare i progressi e fare eventuali aggiustamenti, sia al termine dell’anno per valutare i risultati finali. Gli Organi di Valutazione e Verifica delle Attività Professionali dei Dirigenti sono responsabili di questo processo. Essi devono esaminare se e in che misura gli obiettivi stabiliti sono stati raggiunti, assicurandosi che la valutazione sia imparziale e basata su criteri oggettivi.
La normativa vigente e la giurisprudenza consolidata hanno chiarito che la retribuzione di risultato deve essere strettamente legata alla valutazione delle performance. La Corte dei Conti, nella sentenza n. 339/2023, ha sottolineato che la spettanza di questa componente retributiva è condizionata dalla preventiva definizione di obiettivi individuali. La mancanza di tali obiettivi può comportare la configurazione di danno erariale. Analogamente, la deliberazione n. 62/2024/G della Corte dei Conti ha messo in luce le carenze nei sistemi di controllo e valutazione delle performance nelle amministrazioni centrali, evidenziando la necessità di un aggiornamento e di una migliore misurazione dei risultati.
