Un recente parere dell’Aran, il CFL 239, si occupa di fornire chiarimenti sull’indennità di condizioni di lavoro e la possibilità di fruirne anche in caso di lavoro da remoto.
L’evoluzione del panorama lavorativo post-pandemia da COVID-19 ha visto un aumento significativo del lavoro da remoto.
Nel corso della fase critica della pandemia, quasi 9 milioni di lavoratori hanno adottato la modalità di lavoro da remoto, un trend che ha persistito negli anni successivi talvolta anche con un modello ibrido che coniuga la presenza fisica e la distanza.
Tra le altre cose il lavoro da remoto ha portato alla necessità di trovare un equilibrio tra la flessibilità offerta ai dipendenti e il controllo necessario per garantire la produttività e il rispetto delle normative.
Strumenti di comunicazione online, piattaforme di collaborazione e sistemi di gestione documentale sono diventati parte integrante dell’ambiente lavorativo, migliorando l’efficienza e la comunicazione tra i dipendenti.
In questo contesto in continuo cambiamento, il 23 novembre 2023, l’Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni (Aran) ha rilasciato informazioni cruciali sull’indennità di condizioni di lavoro per coloro che lavorano a distanza.
Indennità di condizioni di lavoro per il lavoro da remoto
Una delle domande principali riguarda chi può beneficiare dell’indennità di condizioni di lavoro, come stabilito nell’articolo 84 bis del Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro (CCNL) Funzioni Locali del 16 novembre 2022.
La risposta è dell’Agenzia è che questa indennita può essere erogata anche a chi lavora in regime di smart working, ma ci sono alcune condizioni da considerare.
Secondo l’Aran, chi lavora da remoto è soggetto agli stessi obblighi di chi lavora in ufficio, soprattutto per quanto riguarda l’orario di lavoro.
Questo però significa anche che il lavoratore in modalità remota ha gli stessi diritti e doveri di chi è in sede, inclusi riposi, pause, permessi orari e trattamento economico.
Presupposti giustificativi
Per ottenere l’indennità, è necessario che siano presenti i presupposti giustificativi, come disagi, rischi o maneggio di valori.
In dettaglio si intende:
- Disagi: Si riferisce a situazioni che causano disagio o fastidio al lavoratore durante l’esecuzione delle proprie mansioni da remoto. Questi disagi possono essere di natura pratica, tecnologica o di altro genere, creando una giustificazione per la richiesta di indennità.
- Rischi: Indica la presenza di elementi potenzialmente dannosi o pericolosi nel contesto del lavoro da remoto. Ciò potrebbe includere rischi per la sicurezza fisica, rischi legati alla sicurezza informatica o altri pericoli associati alla modalità di lavoro a distanza.
- Maneggio di valori: Questa parte si riferisce alla gestione di elementi di particolare valore o importanza. Nel contesto del lavoro da remoto, ciò potrebbe implicare la responsabilità di trattare informazioni sensibili, dati aziendali critici o altri asset di notevole valore. Ad esempio, se un dipendente ha accesso a dati confidenziali o gestisce risorse critiche per l’ente, ciò può costituire un motivo valido per richiedere l’indennità.
Questi criteri sono definiti già nell’articolo 70 bis del CCNL del 21 maggio 2018 e sono stati confermati come indicato durante la contrattazione integrativa, come evidenziato nell’articolo 7, comma 4, lettera d del CCNL del 16 novembre 2022.
Importo massimo giornaliero
Infine l’importo massimo dell’indennità è stato ridefinito nell’articolo 84 bis del CCNL del 16 novembre 2022, rubricato alla voce “indennità per specifiche responsabilità” che in dettaglio dispone il valore giornaliero totale dell’indennità condizioni di lavoro è di 15 euro.
Il testo completo del parere Aran
Potete consultare qui di seguito il documento completo.
Fonte: articolo di redazione lentepubblica.it
