Si tratta di uno dei punti posti dall’Aran all’interno del rinnovo del contratto dei dipendenti statali: una delle linee guida della bozza del nuovo contratto è l’introduzione dell’age management nella Pubblica amministrazione.

Per i lavoratori del settore pubblico si lavora al rinnovo del Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) per il triennio 2022-2024, proposto dall’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (Aran).

Il testo è stato presentato nelle scorse settimane ai sindacati e riguarda i dipendenti delle Funzioni Centrali, includendo ministeri, agenzie fiscali e vari enti pubblici.

Nonostante la titubanza di alcuni sindacati nella trattativa, scontenti dell’importo degli incrementi stipendiali, ci sono diverse novità nel progetto di rinnovo.

Una di queste, che trattiamo oggi, riguarda il cosidetto “age management”: scopriamo di cosa si tratta.

Age management nella Pubblica amministrazione: che cos’è?

Il concetto di “age management” rappresenta una strategia innovativa di gestione delle risorse umane, studiata per affrontare e valorizzare la varietà di età e di esperienze all’interno di un’organizzazione. Nel contesto della Pubblica amministrazione italiana, dove l’età media dei dipendenti è in costante aumento, il “management generazionale” diventa essenziale per garantire che l’esperienza dei lavoratori senior e le nuove prospettive dei giovani neoassunti si combinino in modo produttivo, creando un ambiente di lavoro efficace e inclusivo.

Concretamente, l’age management non si limita a sostenere i dipendenti più anziani con misure che rispondano alle loro specifiche esigenze, ma introduce pratiche e strumenti per facilitare una collaborazione intergenerazionale. Questo approccio mira a integrare le competenze dei senior, spesso portatori di esperienza e conoscenze approfondite dei processi lavorativi, con l’energia e l’innovazione che caratterizzano generalmente le nuove generazioni.

Gli obiettivi di questa misura spiegati dall’Aran

Come spiegato da Antonio Naddeo, presidente di Aran, l’obiettivo dell’age management è quello di sostenere l’efficienza organizzativa e il benessere dei dipendenti, in modo che nessuna generazione si senta esclusa o sottovalutata. Per raggiungere questo traguardo, sono necessarie politiche di gestione del personale che vadano oltre la semplice differenziazione per età, focalizzandosi piuttosto sulla complementarità delle competenze.

Alcune misure concrete previste potrebbero includere programmi di mentoring, in cui i lavoratori senior affiancano i colleghi più giovani nella loro crescita professionale, trasferendo conoscenze tecniche e competenze acquisite nel tempo. In parallelo, i giovani possono contribuire a introdurre nuove abilità, come una maggiore familiarità con le tecnologie digitali, rendendo l’ambiente di lavoro più agile e competitivo.

Un altro aspetto fondamentale dell’age management è il miglioramento del dialogo intergenerazionale: l’adozione di pratiche che incoraggiano il confronto e la collaborazione può ridurre i conflitti generazionali e creare una cultura aziendale in cui ogni dipendente, indipendentemente dall’età, si sente parte attiva dell’organizzazione. Ciò può comprendere, ad esempio, incontri periodici in cui vengono condivisi punti di vista, esperienze e approcci diversi per risolvere le problematiche lavorative, favorendo così un contesto in cui le diverse età e prospettive sono viste come risorse.

Salvaguardare entrambe le generazioni: i senior e i giovani

Questa visione mira anche a contrastare una tendenza comune nelle organizzazioni con forza lavoro in via di invecchiamento: il rischio che si sviluppino pregiudizi generazionali o che i dipendenti più anziani si sentano marginalizzati. Secondo l’Aran, in conclusione, grazie all’age management, la Pubblica amministrazione potrà valorizzare ogni fase della vita lavorativa, permettendo a ciascun dipendente di contribuire pienamente secondo le proprie capacità e competenze.

Oltre alla valorizzazione dei dipendenti senior, Aran e sindacati si sono concentrati sulle difficoltà incontrate dai giovani neoassunti. Su questo fronte, si è concordato di esplorare soluzioni che facilitino l’integrazione dei nuovi ingressi, attraverso percorsi formativi mirati e misure di sostegno che agevolino il loro ingresso nel contesto del pubblico impiego. La contrattazione integrativa sarà un canale privilegiato per sviluppare iniziative concrete e favorire l’accesso delle nuove generazioni alla Pubblica amministrazione.

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