Diritti, doveri, incentivi e costi per il datore di lavoro che concorda con il dipendente lo svolgimento delle mansioni fuori dalle mura dell’azienda in telelavoro.

Istituito nel 2002 con accordo quadro europeo, il Telelavoro è una forma di organizzazione e/o di svolgimento dell’attività lavorativa regolarmente svolta fuori dai locali dell’azienda – in ambienti nella disponibilità del lavoratore che spesso coincidono con l’abitazione – che comporta vantaggi tanto per l’azienda quanto per il lavoratore. InItalia il telelavoro è stato recepito nel 2004, attraverso l’Accordo interconfederale – tra Confindustria, Confartigianato, Confesercenti, Cna, Confapi, Confservizi, Abi, Agci, Ania, Apla, Casartigiani, Cia, Claai, Coldiretti, Confagricoltura, Confcooperative, Confcommercio, Confinterim, Legacoop, Unci, Cgil, Cisl e Uil – che ne regolamenta lo svolgimento.

Incentivi al telelavoro

Successivamente, nel 2011 il Governo ha introdotto incentivi per i datori di lavoro che adottano il telelavoro per migliorare laconciliazione fra lavoro e famiglia, nel2012 perfezionate dalla Legge di Stabilità. Sono previste particolarisovvenzioni nel caso in cui si favorisca la flessibilità dell’orario di lavoro a particolari categorie di lavoratori e lavoratrici (di qualsiasi categoria con figli minori, prioritariamente in caso di disabili o minori di età inferiore ai 12 anni, o 15 anni se adottati o affidati, o in alternativa con parenti disabili o non autosufficienti a carico, o affetti da infermità grave).

Il contratto

Non essendo un contratto atipico ma una tipologia di svolgimento della prestazione lavorativa, il telelavoro può essere pattuito al momento dell’assunzione ma anche successivamente, forte della sua natura reversibile: dopo un periodo di sperimentazione, si può infatti tornare alla tipologia tradizionale. Il telelavoro deve comunque sempre essere volontario: la controparte, datore di lavoro o lavoratore, deve essere d’accordo rispetto alla nuova tipologia di svolgimento del lavoro. Inoltre il rifiuto non può in alcun caso essere causa di licenziamento o di modifica delle condizioni contrattuali. Gli obblighi stabiliti dalla L. 68/1999 riguardanti l’obbligatorietà delle assunzioni di lavoratori disabili si ritengono rispettati anche attraverso il ricorso al telelavoro.

Al telelavoratore deve essere riservata una mole di lavoro analoga a quella di un pari grado che eserciti in maniera tradizionale le proprie mansioni, anche se il telelavoratore ha più ampi margini di discrezionalità circa i tempi di organizzazione del lavoro.

Diritti

In caso di lavoratore dipendente, restano inalterati i diritti spettanti ai lavoratori che svolgono in maniera tradizionale le medesime mansioni. Il datore di lavoro deve inoltre fornire al telelavoratore tutte le informazioni inerenti: contratto collettivo applicato, tipologia di prestazione da eseguire, unità a cui deve fare riferimento e superiore diretto al quale rivolgersi in caso di bisogno.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di mettere in atto tutte le misure necessarie al fine di evitare che il telelavoratore sia oggetto di isolamento, garantendo anche le possibilità di incontro con i colleghi e l’accesso alle informazioni contenute in azienda, in ottemperanza ad accordi aziendali e regolamenti interni. Il telelavoratore ha gli stessi diritti dei colleghi, avendo diritto agli stessi avanzamenti di carriera e potendo accedere ai medesimi percorsi formativi; in più ha diritto a una formazione specifica che gli consenta di padroneggiare gli strumenti necessari per la particolare tipologia di svolgimento del proprio lavoro.

Doveri

Lavorare da casa non esonera dall’osservanza dei criteri di salute e sicurezza. Dal canto suo, il datore di lavoro è responsabile anche del dipendente che svolga mansioni in telelavoro, illustrandogli i criteri di sicurezza applicati in ufficio e le politiche aziendali in materia, cui il lavoratore deve obbligatoriamente attenersi anche da casa (o dove svolge l’attività). Il datore di lavoro può avere accesso al posto di telelavoro ma, nel caso in cui si tratti dell’abitazione del dipendente, deve richiederne il consenso come indicato dai contratti collettivi. Di contro, anche il dipendente può richiedere l’esecuzione di ispezioni.

Strumenti di telelavoro

Un nodo da stabilire preventivamente è la proprietà dei mezzi a disposizione del telelavoratore: se sono forniti dal datore di lavoro, è in capo al dipendente l’obbligo di averne cura, non utilizzarli per divulgare in rete file a contenuto illegale e avvisare tempestivamente il superiore in caso di malfunzionamenti che potrebbero compromettere lo svolgimento dell’attività, anche presso la sede dell’azienda.

In capo al datore di lavoro, invece, è l’obbligo di fornire sufficienti informazioni su: utilizzo delle apparecchiature, restrizioni e sanzioni previste in caso di violazioni. Al datore di lavoro sono riservati i costi derivanti direttamente dal lavoro: collegamento Internet, apparecchiatura hardware utilizzato per lo svolgimento delle mansioni lavorative ed eventuali spese causate da smarrimento o danneggiamento di dati e strumenti, a meno che non sia riconoscibile una negligenza grave da parte del dipendente.

Il datore di lavoro può monitorare la produttività del telelavoratore attraverso l’utilizzo di software, il cui impiego – trasparente – deve però tenere conto in maniera proporzionale dell’obiettivo che ci si prefigge e della privacy del lavoratore.

Sicurezza

La responsabilità della protezione dei dati è in capo a entrambi i soggetti: il datore di lavoro deve adottare misure in grado di garantirne la sicurezza (anche attraverso software specifici), informare il telelavoratore delle norme di legge da seguire e di eventuali regole previste al livello aziendale per la protezione dei dati; il lavoratoredeve attenersi alle direttive fornite e rispettare regole e norme che il datore di lavoro gli sottopone.

FONTE: PMI (www.pmi.it)

AUTORE: Filippo Davide Martucci