A precisare le casistiche in cui le progressioni verticali in deroga aggirano i vincoli assunzionali negli Enti locali è la Corte dei Conti, sezione regionale di controllo del Piemonte, con la deliberazione del 20 dicembre 2024, n. 184.
Il testo giuridico da poco emanato in sostanza enuncia che le progressioni verticali nel pubblico impiego finanziate con lo 0,55% del monte salari (riferite in particolare all’anno 2018) possono essere realizzate in deroga ai consueti limiti assunzionali. Questo meccanismo permette alle amministrazioni di valorizzare il personale interno, mantenendo però standard qualitativi comparabili a quelli di una selezione esterna.
Un modello contrattuale transitorio
L’articolo 13 del Contratto Collettivo Nazionale (CCNL) del 16 novembre 2022 regola queste progressioni, concepite come una “finestra” temporanea valida fino al 31 dicembre 2025. Durante questo periodo, le amministrazioni pubbliche possono scegliere se adottare il regime ordinario o quello in deroga, a seconda delle proprie esigenze organizzative. La deroga consente flessibilità nell’utilizzo delle risorse, prevedendo il finanziamento tramite una quota del monte salari 2018, come stabilito dall’articolo 1, comma 612, della Legge di Bilancio 2022, e dalle facoltà assunzionali disponibili.
Progressioni verticali in deroga e vincoli assunzionali: differenze con il regime ordinario
Le differenze tra regime ordinario delle progressioni verticali nel pubblico impiego e regime in deroga sono significative e riguardano sia le modalità di finanziamento che i vincoli alle facoltà assunzionali.
Modalità di finanziamento
Nel regime ordinario, il meccanismo delle progressioni verticali è strettamente legato alle facoltà assunzionali dell’amministrazione, ossia alla capacità di reclutare personale in base alle disponibilità di bilancio e ai limiti imposti dalla normativa vigente. Ciò significa che il numero e la tipologia di avanzamenti di carriera sono condizionati dalla possibilità di assumere nuovi dipendenti, rendendo il processo più rigido e dipendente dalla pianificazione delle risorse umane.
Al contrario, nel regime in deroga, introdotto dalla Legge di Bilancio 2022, viene concessa maggiore flessibilità. In questo caso, le progressioni possono essere finanziate anche utilizzando risorse straordinarie previste dalla legge, che si aggiungono alle facoltà assunzionali ordinarie. Questa misura consente di ampliare il bacino di dipendenti che possono accedere alle progressioni, superando i limiti finanziari e organizzativi tipici del sistema ordinario.
Utilizzo delle facoltà assunzionali
Un altro aspetto distintivo del regime in deroga riguarda l’utilizzo delle facoltà assunzionali durante la fase transitoria. La normativa consente infatti di destinare fino al 50% di queste facoltà alle progressioni verticali. Questa disposizione rappresenta una deviazione rispetto al regime ordinario, dove le facoltà assunzionali devono essere utilizzate prioritariamente per nuove assunzioni o per la copertura di vuoti in organico.
Impatto pratico
Queste differenze si traducono in una maggiore flessibilità gestionale per le amministrazioni durante il periodo di deroga, con l’obiettivo di accelerare la valorizzazione del personale interno e di incentivare la crescita professionale senza sacrificare completamente le nuove assunzioni. Tuttavia, questa deroga può generare criticità sul lungo termine, in quanto un uso eccessivo delle facoltà assunzionali per progressioni interne potrebbe limitare il ricambio generazionale e l’ingresso di nuove competenze.
Focus sull’esperienza
La procedura transitoria per le progressioni verticali introduce un approccio innovativo che pone l’esperienza maturata dai dipendenti al centro del processo di avanzamento. Questo criterio è rilevante sia per l’accesso alla selezione che per la valutazione finale, riflettendo un intento chiaro: valorizzare le professionalità già presenti nell’amministrazione, riconoscendo il ruolo del bagaglio di competenze acquisite sul campo.
Esperienza come criterio d’accesso
Per poter partecipare alle progressioni verticali in deroga, i dipendenti devono soddisfare determinati requisiti legati al servizio prestato. In particolare, si richiede che il personale abbia accumulato un numero minimo di anni di esperienza nella categoria di appartenenza o in funzioni assimilabili. Questo vincolo garantisce che i candidati abbiano una conoscenza approfondita delle mansioni e dei contesti lavorativi, riducendo il rischio di inadeguatezza rispetto alle responsabilità della nuova posizione.
Esperienza come elemento di valutazione
Durante il processo di selezione, l’esperienza non si limita a essere un requisito formale ma diventa un elemento qualificante della valutazione. Le amministrazioni considerano:
- Anzianità di servizio, come indicatore di continuità e affidabilità.
- Competenze specifiche acquisite, che vengono spesso documentate attraverso certificazioni, attività formative concluse o risultati raggiunti in ambito professionale.
- Contributo al miglioramento dei processi lavorativi, valutato attraverso relazioni o evidenze di progetti svolti.
Questo sistema consente di premiare i dipendenti che hanno dimostrato dedizione e capacità di contribuire al miglioramento organizzativo, offrendo un riconoscimento tangibile del valore apportato nel tempo.
Obiettivi di qualità e valorizzazione
Pur enfatizzando l’esperienza interna, il regime transitorio mantiene come priorità il livello qualitativo richiesto per la nuova posizione. Questo equilibrio viene garantito attraverso due meccanismi principali:
- Selezione competitiva: i candidati devono superare una valutazione che, oltre all’esperienza, considera altri fattori come competenze trasversali, titoli di studio e, in alcuni casi, prove pratiche o teoriche.
- Monitoraggio del processo: l’amministrazione deve assicurarsi che l’avanzamento non comprometta gli standard operativi, evitando promozioni che non siano supportate da un adeguato livello di qualificazione.
Tuttavia, vi sono anche alcune sfide:
- Rischio di disparità: l’enfasi sull’esperienza potrebbe penalizzare dipendenti giovani o con percorsi professionali meno tradizionali.
- Necessità di criteri oggettivi: per evitare discrezionalità, è fondamentale che i parametri di valutazione siano chiari, trasparenti e uniformi.
Una fase limitata nel tempo
La finestra temporale fissata per le progressioni verticali in deroga, compresa tra il 1° aprile 2023 e il 31 dicembre 2025, rappresenta un elemento cruciale della disciplina transitoria introdotta dal CCNL del comparto Funzioni Centrali. Questa scelta non è casuale, ma risponde a esigenze specifiche legate alla riorganizzazione degli ordinamenti professionali e alla valorizzazione del personale interno.
Il legame con i nuovi ordinamenti professionali
Il periodo individuato coincide con l’implementazione dei nuovi ordinamenti professionali, un sistema pensato per:
- Armonizzare qualifiche esistenti e nuove categorie: l’obiettivo è creare una struttura più coerente e omogenea che superi le frammentazioni del passato.
- Favorire la transizione del personale: attraverso queste progressioni, si offre al personale interno la possibilità di adattarsi e crescere professionalmente all’interno del nuovo sistema.
Questa fase transitoria rappresenta, quindi, un ponte tra il vecchio e il nuovo regime, che consente alle amministrazioni di sperimentare i nuovi criteri di valutazione e avanzamento, promuovendo il personale che ha dimostrato competenze e impegno consolidati.
Requisiti di esperienza: il criterio dei cinque anni
La disciplina transitoria pone un’enfasi particolare sull’esperienza maturata dai dipendenti. In particolare, per poter accedere alle progressioni verticali, è necessario aver accumulato almeno cinque anni di servizio all’interno dell’amministrazione. Questo requisito risponde a diverse esigenze:
- Premiare la continuità lavorativa: i dipendenti che hanno servito per un lungo periodo sono considerati portatori di un’esperienza pratica preziosa per il funzionamento dell’ente.
- Garantire un livello minimo di competenza: l’anzianità di servizio diventa una sorta di filtro per selezionare candidati con una conoscenza consolidata delle dinamiche amministrative.
- Facilitare la transizione verso nuove responsabilità: l’esperienza maturata riduce il rischio di inefficienze legate all’inserimento in un ruolo più complesso.
La natura temporanea della disciplina
La limitazione temporale riflette la natura straordinaria e sperimentale di queste progressioni. Ciò implica che, dopo il 31 dicembre 2025, salvo eventuali proroghe o modifiche normative, le progressioni verticali torneranno a essere regolate esclusivamente dal regime ordinario. Questo significa:
- Ritorno alle regole tradizionali: basate esclusivamente sulle facoltà assunzionali e su procedure aperte anche all’esterno.
- Conclusione della fase transitoria: le amministrazioni dovranno aver completato l’allineamento al nuovo ordinamento e la valorizzazione del personale interno entro la scadenza stabilita.
Implicazioni per le amministrazioni e i dipendenti
La scadenza temporale impone alle amministrazioni di pianificare con attenzione le progressioni, considerando:
- Le risorse disponibili: le progressioni in deroga richiedono l’utilizzo di risorse specifiche, tra cui quelle previste dalla Legge di Bilancio 2022.
- La gestione del personale: è essenziale identificare i dipendenti più meritevoli e garantire che la selezione sia equa e trasparente.
Per i dipendenti, invece, la finestra temporale rappresenta un’occasione unica per avanzare professionalmente, purché si soddisfino i requisiti di esperienza e si superino le fasi di selezione.
