È stata acquisita l’intesa in Conferenza Unificata sulle nuove linee guida per l’accesso alla dirigenza pubblica: punti cruciali per la valutazione saranno competenze specifiche e soft skill.
Un altro tassello della riforma della Pubblica amministrazione prevista dal Pnrr.
Nei nuovi concorsi per dirigenti non si valuterà più solo il “sapere” ma anche il “saper fare” e il “saper essere”, da accertare non solo tramite le classiche prove scritte, ma anche attraverso prove situazionali e colloqui motivazionali.
L’obiettivo, in linea con l’impianto riformatore del Pnrr e con i provvedimenti attuati in materia dal ministro Renato Brunetta, è valorizzare le competenze e le soft skill.
Accesso alla dirigenza pubblica: le nuove regole
Le linee guida, elaborate dalla Scuola Nazionale dell’Amministrazione (Sna), introducono nuovi criteri di selezione ispirati a quelli utilizzati nel settore privato.
L’articolo 3 del decreto legge n. 80/2021 ha infatti riscritto l’articolo 28 del Testo Unico sul pubblico impiego, prevedendo che i bandi per l’accesso alla dirigenza pubblica dovranno valutare non solo le nozioni teoriche ma anche “le capacità, attitudini e motivazioni individuali, anche attraverso prove, scritte e orali, finalizzate alla loro osservazione e valutazione comparativa, definite secondo metodologie e standard riconosciuti”.
La stessa norma ha previsto, al comma 6, l’emanazione delle linee guida da parte del ministro della Pubblica amministrazione, previo parere della Conferenza Unificata.
Le linee guida traducono la nuova normativa sul reclutamento in indicazioni concrete, al fine di assicurare l’omogeneità di operato delle amministrazioni.
Le funzioni del nuovo “Assessment center”
Un ruolo fondamentale spetterà all’Assessment center, strumento ampiamente utilizzato nel settore privato e nelle pubbliche amministrazioni europee e internazionali per la selezione del personale.
L’Assessment center, come spiegano le linee guida, “ha l’obiettivo di analizzare e valutare, tramite l’osservazione del comportamento, il livello di possesso di un set predefinito di competenze comportamentali (o trasversali) di una persona, ritenute necessarie per ricoprire con successo un ruolo specifico o un insieme di ruoli in una organizzazione”.
Le ricadute pratiche sui nuovi concorsi
Le linee guida forniscono indicazioni precise sulle modifiche che le amministrazioni dovranno apportare ai nuovi bandi di concorso per l’accesso alla dirigenza pubblica.
Riguardo le preselettive, secondo le linee guida, bisognerà tenere conto delle “prescrizioni previste dal comma 1-ter, art. 28, D.lgs. 165/2001, le quali prevedono ‘la valutazione delle capacità, attitudini e motivazioni individuali (…) secondo metodologie e standard riconosciuti’. Ciò comporta che tutte le prove finalizzate alla valutazione delle competenze siano espletate in modo conforme a teorie e prassi validate e sperimentate con successo”.
Nelle prove scritte “potrà essere richiesto ai candidati di sviluppare uno o più elaborati da cui risulti possibile rilevare sia la corretta trattazione di problematiche direttamente riferibili alla conoscenza delle materie stabilite dal bando sia la capacità di fornire soluzioni appropriate in rapporto a determinate complessità proprie delle strutture amministrative pubbliche”.
Anche gli orali cambieranno. Le linee guida spiegano infatti che la commissione d’esame potrà “richiedere al candidato, oltre che di rispondere a quesiti sulle materie stabilite dal bando, di cimentarsi in una o più delle prove situazionali […] (presentazione, interview simulation, intervista comportamentale) in esito alle quali saranno valutati gli elementi riguardanti lo stile di leadership del candidato, le sue doti comunicative, la capacità di gestire lo stress, le capacità relazionali”. Prevista la possibilità di inserire anche un colloquio motivazionale.
Le prove situazionali
La novità più significativa delle linee guida è l’introduzione di prove situazionali, sia in modalità scritta che in modalità orale. L’utilizzo di questi strumenti, così come il “peso” da attribuire a ciascuna delle prove, è rimesso alla discrezionalità della Pa.
Ecco una panoramica dei nuovi strumenti.
Prove individuali scritte
a) In-basket
La prova simula vari aspetti del lavoro manageriale: il candidato, chiamato ad assumere un ruolo manageriale in un contesto organizzativo, deve gestire un certo numero di documenti (e-mail, telefonate, report, appunti etc.), identificando i problemi, stabilendo le priorità, organizzando le attività, motivando le decisioni prese. La prova può eventualmente essere collegata a una successiva prova di presentazione del caso proposto.
Le competenze rilevate fanno solitamente riferimento ad aspetti connessi alla gestione dei problemi e dei processi, alla visione sistemica e strategica, all’orientamento al risultato e alla presa di decisione.
b) Studio di caso
Casi aziendali complessi in cui ai candidati è richiesto di analizzare la situazione presentata e predisporre una relazione scritta su criticità, opportunità e previsioni, oltre che, eventualmente, di rispondere ad alcune domande specifiche. La relazione scritta può successivamente essere oggetto di confronto con l’assessor nel corso di un role play o di una prova di presentazione.
La prova, in base al contenuto proposto, consente di valutare: capacità di analisi, visione strategica e problem solving.
c) Casi gestionali
Prova che prevede una serie di situazioni di lavoro di carattere gestionale, relazionale o operativo circa eventi imprevisti (positivi o negativi) dei quali viene fornita una breve descrizione. Il candidato è chiamato a descrivere la strategia di azione che ritiene adeguata a gestire ciascuna situazione eventualmente rispondendo a domande aperte.
La prova, in base al caso specifico proposto, consente di valutare un’ampia gamma di competenze cognitive, relazionali e manageriali.
Prove individuali orali
d) Presentazione
In questa tipologia di prova al candidato è richiesto di predisporre e realizzare una breve presentazione orale relativamente a un caso organizzativo (che può essere eventualmente legato ad altre prove già svolte nella stessa sessione di valutazione o riferito a un caso nuovo, costruito ad hoc).
La presentazione viene svolta davanti a uno o più valutatori che solitamente rivestono il ruolo di uditori o che possono eventualmente intervenire con obiezioni per aumentare il livello di complessità della prova.
Le competenze rilevate in questa prova, in base al contenuto proposto, sono riconducibili alla gestione delle relazioni e alla visione sistemica e strategica.
e) Interview simulation
La prova consiste nella simulazione di un colloquio lavorativo con un collaboratore o un collega, impersonato da un assessor che in questo caso è chiamato a interagire direttamente con il candidato all’interno di una specifica situazione proposta.
Tale situazione riguarda solitamente un’interazione problematica che implica la gestione di un conflitto o di divergenze. La prova è estremamente flessibile e consente di osservare direttamente competenze di negoziazione, gestione delle relazioni, orientamento al risultato, autosviluppo, tenuta emotiva, ma anche aspetti connessi alla gestione delle persone.
f) Intervista comportamentale
L’intervista comportamentale è un’intervista semi-strutturata svolta dall’assessor che consente di rilevare le competenze comportamentali. Può essere di due tipi:
- Behavioural Description Interview (BDI)
- Situational Interview (SI).
La Behavioural Description Interview (BDI) prevede la descrizione dettagliata di situazioni passate e dei relativi comportamenti messi in atto dal candidato per affrontarle.
La Situational Interview (SI) prevede che al candidato siano brevemente descritte delle situazioni, indagando le sue intenzioni comportamentali, ossia come le affronterebbe.
Entrambe le tipologie possono essere utilizzate per rilevare qualsiasi competenza comportamentale.
Prove situazionali di gruppo (orali)
Le prove situazionali di gruppo sono tra le prove di Assessment Center più diffuse e consentono di osservare il tipo di ruolo e l’atteggiamento che i partecipanti tendono ad assumere in un contesto di gruppo, nonché la loro capacità di adattarsi a una situazione sociale di tipo nuovo e imprevisto.
Questa tipologia di prove è utile in particolare per la valutazione di competenze relazionali, di leadership e negoziazione. Possono consentire di osservare anche tutta una serie di altri aspetti inerenti alla gestione del lavoro, come, ad esempio, l’orientamento al risultato, il contributo fornito alla presa di decisione nonché la gestione dei problemi.
g) Discussione di gruppo a ruoli liberi
La prova consiste in una discussione di gruppo tra i candidati, caratterizzata dall’assenza di un leader formalizzato: ai partecipanti viene, infatti, assegnato lo stesso ruolo e possiedono le medesime informazioni di partenza rispetto al contesto e al contenuto esercitativo.
I candidati, divisi in gruppi di 6-8 persone, lavorano, discutono e si confrontano attorno a un tema, a un problema o a un caso organizzativo.
La prova può prevedere un primo momento di lavoro individuale e una successiva discussione di gruppo.
h) Discussione di gruppo a ruoli assegnati
La prova consiste in una discussione di gruppo, simile alla precedente, nella quale però i candidati devono discutere un caso o un problema organizzativo in cui ciascuno di loro riveste un ruolo differente e ha obiettivi specifici da perseguire, oltre a quelli comuni al gruppo.
La caratteristica di questa prova è che si può definire “a carattere competitivo”, quindi orientata a far emergere maggiormente competenze di negoziazione e tenuta emotiva.
Il testo completo delle nuove linee guida
Potete consultare qui di seguito il documento completo con le linee guida.
Fonte: articolo di redazione lentepubblica.it
