Lo Smart Working sta facendo discutere parecchio l’opinione pubblica ed è uno degli argomenti più in voga al momento: ecco cos’è e tutto quello che lo riguarda. Una guida completa su questa opportunità.

Tutti ormai parlano di Lavoro Agile, di Smart Working, anche a causa dell’emergenza attuale da Covid-19.

Occorre però capire di cosa si sta parlando nello specifico, per dare la giusta contezza a questo importante argomento.

Qui di seguito una sintetica guida sugli aspetti più importanti che lo riguardano.

La normativa

La definizione di smart working, contenuta nella Legge n. 81/2017, pone l’accento sulla flessibilità organizzativa, sulla volontarietà delle parti che sottoscrivono l’accordo individuale e sull’utilizzo di strumentazioni che consentano di lavorare da remoto (come ad esempio: pc portatili, tablet e smartphone).

Secondo questa legge si definisce a livello legislativo come Smart Working:

«una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.»

Smart Working: cos’è? Di cosa stiamo parlando nello specifico?

Cos’è il lavoro agile (o smart working)? In pratica è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività.

I tre diversi obiettivi dello smart working sono i seguenti:

• Conciliare
• innovare
• e competere.

Il lavoro agile dunque si configura come un nuovo approccio all’organizzazione aziendale, in cui le esigenze individuali del lavoratore si contemperano, in maniera complementare, con quelle dell’impresa

Quali sono i suoi vantaggi?

Ai lavoratori agili viene garantita la parità di trattamento – economico e normativo – rispetto ai loro colleghi che eseguono la prestazione con modalità ordinarie. È, quindi, prevista la loro tutela in caso di infortuni e malattie professionali, secondo le modalità illustrate dall’INAIL nella Circolare n. 48/2017.

Infatti, lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile non fa venir meno il possesso dei requisiti

• oggettivi (lavorazioni rischiose)
• e soggettivi (caratteristiche delle persone assicurate)

previsti ai fini della ricorrenza dell’obbligo assicurativo.

Tra i benefici del lavoro agile, inoltre, c’è anche il poter realizzare un migliore equilibrio tra vita lavorativa e vita privata. Poiché ci si può organizzare in modo autonomo in merito a tempo e spazio per lo svolgimento del lavoro, con una conseguente diminuzione dello stress da lavoro.

Si passa dalla flessibilità dell’orario e del luogo della prestazione lavorativa fino a forme di welfare aziendale In questo caso il fine è quello di facilitare i lavoratori genitori o impegnati in forme di assistenza parentale.

Inoltre non si deve nemmeno sottovalutare la variante del risparmio di tempo e di denaro: si pensi ad affitti per vivere in città, o alle spese da destinare al tragitto casa-lavoro.

È ovvio, però, che si devono considerare sempre i singoli casi. Infatti i benefici (o gli svantaggi) derivanti dal lavorare da remoto dipendono anche dalle peculiarità caratteriali individuali. Pertanto bisogna sempre individuare ciò che funziona meglio per ogni persona.

Contenuti minimi per l’adozione dello Smart Working

Come disposto dalla Legge n.81/2017 questi sono i contenuti minimi per la sua adozione:

• Durata. L’accordo può essere a tempo indeterminato o determinato.
• Preavviso. Il recesso è possibile con un preavviso di almeno 30 giorni (90 per i lavoratori disabili) per gli accordi a tempo indeterminato o in presenza di un giustificato motivo.
• Come e quando. L’accordo deve contenere la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e al rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore.
• Potere di controllo e disciplinare. Nell’accordo devono essere illustrate le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, tenendo conto dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Lo Smart Working dopo il Covid-19

Nell’ambito delle misure adottate dal Governo per il contenimento e la gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19 (coronavirus), il Presidente del Consiglio dei ministri ha emanato il 1° marzo 2020 un nuovo Decreto che interviene sulle modalità di accesso allo smart working, confermate anche dalle successive disposizioni emanate per far fronte all’emergenza.

Anche con il DPCM del 26 aprile 2020 è stato raccomandato il massimo utilizzo della modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza.

Ai sensi del Decreto legge del 19 maggio 2020, n. 34, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato, con almeno un figlio a carico minore di 14 anni, avranno diritto al lavoro agile a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione e che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, nei casi di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, o che non vi sia un genitore non lavoratore.

Lo Smart Working fino al 31 Dicembre 2021

A seguito della conversione in Legge del c.d. Decreto Riaperture (D.L. 22 aprile 2021, n. 52), è abrogato il D.L. 30 aprile 2021, n.  56 intervenuto sulla disciplina dello smartworking nella P.A., con assorbimento delle relative disposizioni nel testo del Decreto Riaperture convertito in Legge.

Nel settore privato, si prevede un’ulteriore proroga al 31 dicembre 2021 del termine per l’utilizzo della procedura semplificata di comunicazione dello smartworking di cui all’art. 90, commi 3 e 4, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito con modificazioni in L. 17 luglio 2020, n. 77 (art. 11).

Con l’emergenza da Covid-19, lo Smart Working è entrato a gamba tesa anche nel settore pubblico a partire dal Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18 (articolo 87). Successivamente, visto che l’emergenza è stata prorogata fino a fine anno, per i dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni è stato sancito nel Decreto Legge 30 Aprile 2021, n. 56, di prevedere senza ulteriori discipline, non oltre il 31 dicembre 2021, il lavoro agile.

Lo Smart Working nelle Pubbliche Amministrazioni

L’emergenza Coronavirus impone alla Pubblica Amministrare di fare il salto da tempo auspicato in termini di digitalizzazione e trasformazione digitale.

In sostanza, d’ora in poi, i dipendenti delle PA dovranno poter lavorare anche da remoto, quindi anche da casa, attuando il cosiddetto smart working. Nella circolare di riferimento (circolare n. 1/2020 del 04/03/2020, maggiori informazioni a questo link) si incentiva anche l’utilizzo di strumenti propri da parte del dipendente pubblico per svolgere attività professionali da remoto.

Per un approfondimento sullo Smart Working obbligatorio per le PA potete consultare questo aggiornamento.

Lo Smart Working nella PA sarà stoppato?

Il Ministro della Pubblica Amministrazione Renato Brunetta ha espresso la volontà di riportare i dipendenti pubblici in presenza e tagliare sullo smart working.

Così ha affermato di essere a lavoro su un nuovo piano che riporterebbe i dipendenti pubblici in presenza, già dalla fine del mese di settembre.

Da settembre tornerà la didattica in presenza anche nelle scuole e nelle università, con l’obbligo di possesso del Green Pass, per questo si auspica un “ritorno alla normalità”, proprio dalla fine del mese di settembre.

Pertanto, il Ministro della Pubblica Amministrazione Renato Brunetta ha parlato in in video di smart working nella PA, declinando i termini futuri.

Accordi individuali di smart working per le Aziende

Chiudiamo questo approfondimento su che cos’è lo Smart Working parlando degli accordi aziendali per il lavoro agile.

Infatti, apartire dal 15 novembre 2017, le aziende sottoscrittrici di accordi individuali di smart working potranno procedere al loro invio attraverso l’apposita piattaforma informatica messa a disposizione sul portale dei servizi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Per accedervi, sarà necessario possedere SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale); per tutti i soggetti già in possesso delle credenziali di accesso al portale dei servizi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, si potrà utilizzare l’applicativo anche senza SPID.

Nell’invio dell’accordo individuale dovranno essere indicati i dati di:

• datore di lavoro
• lavoratore
• tipologia di lavoro agile (tempo determinato o indeterminato)
• e della sua durata.

Sarà, inoltre, possibile modificare i dati già inseriti a sistema o procedere all’annullamento dell’invio.

Le aziende che sottoscrivono un numero di accordi individuali elevato potranno effettuare la comunicazione in forma massiva.

Fonte: articolo di redazione lentepubblica.it