Permessi 104 per attività extra assistenziali: quali sono le regole? A fare chiarezza la Sentenza della Corte di Cassazione n. sentenza n. 21529/19.

Permessi 104 per attività extra assistenziali. Nel caso di specie. il lavoratore aveva ospitato a casa l’ex moglie disabile. E per questo aveva sfruttato l’utilizzo dei permessi riconosciutigli dall’azienda.

L’azienda, tuttavia aveva censurato il suo comportamento, licenziandolo.

Vediamo cosa ha deciso sul caso la Corte di Cassazione, che se ne è occupata tramite la Sentenza n. 21529/19.

I permessi 104

I permessi dovuti alla legge 104 rappresentano un beneficio che spetta ai lavoratori dipendenti:

• disabili in situazione di gravità;
• genitori, anche adottivi o affidatari, di figli disabili in situazione di gravità;
• coniuge, parte dell’unione civile, convivente di fatto (art. 1, commi 36 e 37, legge 76/2016), parenti o affini entro il 2° grado di familiari disabili in situazione di gravità. Il diritto può essere esteso ai parenti e agli affini di terzo grado soltanto qualora i genitori o il coniuge o la parte dell’unione civile o il convivente di fatto (art. 1, commi 36 e 37, legge 76/2016) della persona con disabilità grave abbiano compiuto i sessantacinque anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti (L. 183/2010).

Le condizioni e la documentazione necessaria per accedere ai permessi lavorativi sono diverse a seconda che a richiederli siano i genitori, i familiari o gli stessi lavoratori con handicap grave.

Inoltre vi sono molti aspetti applicativi che si diversificano a seconda delle situazioni.

Il contenuto della Sentenza

La fruizione da parte del lavoratore dei permessi previsti dalla L. 104/1992 per l’assistenza a soggetti disabili può spesso condurre a un uso improprio e fraudolento degli stessi. In questo caso, il lavoratore rischia non solo il licenziamento per giusta causa, ma anche di essere chiamato a rispondere in sede penale per il reato di truffa (articolo 640 c.p.).

Come in altre ipotesi di comportamenti extra-lavorativi, ciò che rileva ai fini del rapporto di lavoro è la lesione del vincolo fiduciario che deve necessariamente sussistere tra datore di lavoro e dipendente. La sua irreparabile lesione comporta la risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa.

Deve, naturalmente, osservarsi che il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento solo nei casi di abuso più gravi, dovendosi tenere in conto anche qui, come in ogni ipotesi di condotta disciplinarmente rilevante, la proporzionalità tra comportamento del lavoratore e sanzione.

Secondo la Corte di Cassazione, la gravità dell’abuso non si applica al caso in questione.

In poche parole è stata respinta la visione adottata dalla società datrice di lavoro, che aveva censurato il comportamento tenuto dal dipendente, punendolo col licenziamento.

Per i giudici, difatti, il dipendente non ha fatto un uso improprio dei permessi ma li ha utilizzati per finalità assistenziali.